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改正育児介護休業法 特設ページ

改正育児・介護休業法の全体像

育児・介護休業法の改正により、出生時・退院時など配偶者のサポートが必要なタイミングに応じて取得できる出生時育児休暇(産後パパ育休)の創設などが行われます。これは、施行日を3段階に分けて、進められます。

年月日主な改正内容実務上の重要ポイントと会社がとるべき対応(対応、選択)
2022/4【1】育児休業等の周知等に関する見直し ①個別周知、取得意向確認
周知文書の作成(2022年4月1日施行、同年10月1日施行)
②雇用環境整備
研修をする場合…研修すべき内容の確認、実施時期、講師の選定等
相談窓口を設ける場合…担当者や受付時間の決定等
2022/4【2】育児休業の見直し ①有期雇用労働者の育児休業および介護休業の取得要件の緩和
就業規則等の改定 2022(令和4)年4月1日施行
労使協定の見直し
2022/10 ②育児休業の分割取得
社内書式の見直し(申出書、取扱通知書、休業申出撤回届など)
 一歳到達日後の育児休業の見直し
2022/10【3】出生時育児休業の創設 出生時育児休業等「男性の育児休業」への対応
 職場全体の制度への理解(ハラスメント防止を含む)
 出生時育児休業の申出期限についての検討
 出生時育児休業中に就労を可能とするか否かの検討
 期間、回数の管理休業中の業務体制の整備
就業規則等の改定 2022(令和4)年10月1日施行
労使協定の見直し
2023/4【4】育児休業の取得状況の公表の義務付け(従業員数1.000人超企業) 男性の育児休業取得に備えた体制づくり
・複数担当制など休業できる環境づくり
・育児休業を早めに申し出てもらうための職場環境づくり

【1】育児休業等の周知等に関する見直し <第21条1項>

施行日2022年4月1日

① 個別周知・取得意向確認 義務化

会社が講ずべき措置

1.個別の周知2.取得意向の確認
育児休業に関する制度、その他の事項を知らせる措置
①育児休業に関する制度
②育児休業申出の申出先
③育児休業給付に関すること
④労働者が育児休業期間について負担すべき社会保険料の取扱い
①面談による方法
②書面を交付する方法
③ファクシミリを利用して送信する方法※
④電子メール等の送信の方法育児休業申出等に関する※
また、「育児休業の取得を控えさせるような形での周知及び意向確認を認めないこと、また、事業主からの意向確認のための働きかけを行えばよいこと」が指針に規定されます。
※労働者が希望した場合

単にポスターの掲示などをするのみではダメ

② 雇用環境整備 義務化

育児介護休業法 第22条第1項(雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置)

事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一 その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
二 育児休業に関する相談体制の整備
その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置

【1】育児休業等の周知等に関する見直し <第21条1項>

施行日2022年4月1日

①有期雇用労働者の育児休業および介護休業要件の緩和

育児介護休業法 第5条1項 改正前(一部抜粋)
育児介護休業法 第11条1項

イ 引き続き雇用された期間が1年以上である者

ロ 子が1歳6カ月に達する日まで(介護休業の場合は「介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6カ月を経過する日まで)に、その労働契約(更新される場合にあっては、更新後のもの)が終了することが明らかでない者

イの要件が廃止!

入社後1年未満の有期雇用労働者であっても、無期雇用者労働者と同様の扱いとなります。
(1歳から1歳6カ月までと、1歳6カ月から2歳までの間の育児休業の延長についても同様です。)

労使協定見直し!

【施行日2022年10月1日】予定

②育児休業の分割取得

育児介護休業法 第5条の2項

労働者は、子が1歳に達する日までの期間内に2回の育児休業をした場合には、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、育児休業の申出をすることができない。

分割し4回取得可能

改正後は、育児休業を取得しやすくする等の観点から、育児休業は理由を問わず2回まで分割して取得することが可能になり、3回目の取得については、現行法と同様に特別な事情がある場合のみ可能とされています。また1回目の申出を撤回した場合、その申出にかかる育児休業をしたものとみなされ、1回目の申出については再度の申出はできません(残り1回は申出可)。(育児介護休業法第8条の2)

一歳到達日後の育児休業の見直しが必要

【施行日2022年10月1日】予定

【3】出生時育児休業の創設

育児介護休業法 第9条の3、4、10条 事業主の義務

・事業主は、出生時育児休業の申出を拒むことはできない。ただし、1回の申出の後に、新たにもう1回申出がなされたときは、その申出は拒むことができる(取得を認める必要はない)。
・休業の申出をしたことや、休業中の就労可能日に関する申出をしたこと、事業主が提示した日時に同意しなかったこと等を理由として、当該労働者に対し不利益な取扱いをしてはならない
・開始予定日、終了予定日の変更に関する事項、申出の撤回ルール等は通常の育児休業と同様
子の出生後8週間以内の期間に、4週間(28日)まで取得可能となるもので、配偶者の出産を機に取得することが想定されます。

就業規則・労使協定見直し!

出生後8週間以内の育休取得例

【施行日2023年4月1日】予定

【4】育児休業の取得状況の公表義務付け 義務化

男性の育児休業取得率等の公表 第22条の2

男性の育児休業等取得状況については、次世代育成支援対策推進法の中で、プラチナくるみん認定企業を対象として、公表を求めています。今回の改正では、公表に関する規定を新設しました。対象となるのは、「常時雇用する労働者の数が1000人を超える事業主」です。プラチナくるみんの認定を受けていなくても、対象となります。公表すべき事項は、今後省令で定められますが、労働政策審議会の建議では、「男性の育児休業等取得率または育児休業等および育児目的休暇の取得率」との記載があります。

早めに対応!

また、育児休業給付の改正が行われ、出生時育児休業を取得する際に給付金を受けられるようになるなど、雇用保険法も改訂予定です。(2022年4月1日施行)従業員の皆さまが安心して、育児休業を取得することができるよう、法改正のポイントを押さえた規定や労使協定の改定が必要です。多田国際社会保険労務士法人は、法改正を網羅した規定等の改訂はもちろんのこと、企業文化に寄り添った従業員向けのハンドブックの作成もサポートさせていただきます。

育児休業の取得を予定している従業員が知りたい情報等をハンドブックに盛り込むことで、多忙な人事総務部門のみなさまの業務の効率化も期待できるものと考えます。お気軽に、ご相談ください。

■育児休業ハンドブック(従業員向け)の詳細は以下の通りです。
お申し込み開始
費用・詳細
2022年1月11日( 火 )~
以下URLをクリックし、ダウンロードの上、ご確認ください。
https://04auto.biz/brd/tksr/001-A7F1nN.download
申込方法以下URLのフォームにてお申込みください。
https://17auto.biz/tksr/registp/entryform14.htm
育児休業ハンドブック

顧問契約を締結していただいているクライアント企業様限定で、各種申請書の雛形を多数掲載している顧問先労務管理書類ダウンロードサービスページもご用意しております。



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  • 『無期転換ルール特設ページ』実務に役立つ書式のフリーダウンロードはこちらから
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