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非雇用型のみの副業・兼業であれば許可することは可能なのでしょうか？

副業・兼業に関する裁判例において、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であるとされており、雇用型・非雇用型いずれの場合でも原則禁止できないとされています。したがって、一律に雇用形態ごとに禁止とすることはできないと考えられます。厚生労働省の副業ガイドラインのＱ＆Aでも同様の考え方が示されているため、労働者の希望に応じて、雇用型の副業・兼業についても原則、認める方向で検討することが望ましいと考えます。

副業・兼業の労働時間を限定することは可能なのでしょうか？

厚生労働省のガイドラインのQ＆Aによると、副業・兼業を認めるに当たって、管理モデルといった方法で、労働時間を限定することは可能と示されています。ただし、労働時間以外の時間は本来労働者の自由に利用できる時間であることに 鑑みると、管理モデルにより必要以上の制限を行うことは望ましくなく、副業・兼 業先の企業が管理モデルの導入に応じないなど管理モデルによる副業・兼業が難しい場合でも、企業と労働者との間で十分にコミュニケーションをとり、双方納得のいく形で副業・兼業を進めることが重要であり、実務上、弁護士先生にも相談の上、限定の範囲等を検討していくことになると考えます。

入社間もない社員の副業・兼業はできれば許可したくないのですが・・・

厚生労働省のガイドラインのQ＆Aによれば、雇用形態（正社員、契約社員、パート等）の違いによって、副業・兼業を禁止又は制限することはできないとされています。よって、まずは、原則として、雇用形態にかかわらず、副業・兼業を認める方向で検討することが望ましいです。なお、規程作成の際は、新卒者、入社して間もない者などには、会社としての思いを伝え、双方合意の基で、一定期間経過後に対象とする、機密の事務を取り扱う者は対象外とする等、その理由を合理的に示した上での対象者の範囲について、一定期間の制限は可能と考えられます。