韓国の労働法・社会保険・税務について

韓国における労働時間等の概要は下記の通りです。日本に比べて時間外労働の制限や割増賃金率の高さが特徴的です。

労働時間は1日8時間、１週40時間と日本と同様です。しかし大きな違いは、時間外労働の上限が韓国では1週12時間と定められている点です。

補償休暇制
韓国の勤労基準法57条により、使用者は、時間外労働、深夜労働、休日労働に対して賃金を支給することに代えて休暇を与えることができる、とされています。
また、割増賃金率に合わせ休暇を付与しなければなりません。
(例：8時間時間外労働した場合に対する補償休暇日数は1日ではなく、1.5日となります。)また、元々休日として定められた日を勤労日とし、代わりに別の日を休日として指定する休日代替制度があります（勤労基準法第55条）。
休日代替が認められるためには、次の条件が必要です。
① 就業規則または団体協約の根拠
② 勤労者への事前通知
③ 事前に特定して指定

韓国の勤労基準法55条では使用者は、1週間に平均1回以上の有給休日を与えなければならないとされています。これが法定休日に当たりますが、勤労基準法50条で労働時間を1日8時間、1週40時間となっており、基本的には土曜を所定休日とし、日曜を法定休日とする企業が多くなっています。

＜韓国と日本の年間勤務日数の差は？＞
韓国勤務日数：365日－18日（祝日）‐104日（法定外休日（土日数））＝243日
日本勤務日数：365日－18日（国民の祝日）‐104日（土日数）＝243日

韓国の勤労基準法第17条により、使用者は労働者と労働契約を締結、変更する際には、
1.賃金（構成項目・計算方法・支給方法）
2.所定労働時間
3.休日
4.年次有給休暇
5.その他大統領令で定める労働条件
について、明示する義務を課してます。また1から4までは、書面により交付しなければなりません。

韓国には、修習期間に関しての法的な定めはありませんが、実務的には新規採用の場合には設けることが多くなっており、中途採用では設けない場合も多くあります。 期間としては、日本同様3か月程度で修習期間中の評価を理由に契約を解除することは事実上不可能です。賃金は最低賃金以上であれば問題はありませんが一般的には70％～90％を支給することが多くなっています。

韓国でも、日本同様に常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務及び雇用労働部長官に申告義務があります。

（就業規則の作成・変更手続き）
日本同様、過半数で組織された労働組合がある場合にはその労働組合、ない場合には労働者の過半数の意見を聴かなければならないとされています。
加えて、不利益変更の場合には、同意が必要となります。

勤労基準法第60条により、使用者に一定の条件を満たした者に対して有給休暇の付与義務を課しています。

韓国の母性保護・出産制度のしくみは、日本との共通点が多くなっていますが、産前産後休暇中の最初の60日までは会社が通常の賃金を支給しなければならない点は大きな違いです。また、韓国独自の「流産・死産休暇」「配偶者出産休暇」もあります。

韓国には、「配偶者出産休暇」が義務付けられており、労働者が請求した場合には5日の範囲内で3日以上の有給休暇を付与しなければならないというのも日本との違いです。

韓国の育児休業制度は、日本よりも柔軟な制度となっており、また手厚い内容となっています。日本と同様女性の管理職率や就業率が低く、国がワークライフバランス施策を推進していることにより、男性の育児休業も推進している様子が見受けられます。

下表でわかる通り、日本の解雇法制と似た制度が多くなっています。異なる点は、整理解雇の４要件が勤労者基準法によって明確に定められていることや、整理解雇で解雇された者の再雇用の優先等があります。

韓国には、「配偶者出産休暇」が義務付けられており、労働者が請求した場合には5日の範囲内で3日以上の有給休暇を付与しなければならないというのも日本との違いです。

韓国の労働紛争処理制度は、下図の通り、全部で5審制となっています。

勤労基準法により、労働委員会から救済命令を受けた使用者が、履行期限までに救済命令を履行しない場合、救済命令後一定期間に履行しない場合、3000万ウォン以下の履行強制金が賦課され、その後にも履行しないと2回目に、1,000万ウォン、3回目は1,500万ウォン、最後の4回目は2,000万ウォンを賦課することになります。
毎年2回の範囲内で救済命令が履行されるまで履行強制金が課されます。
なお、履行強制金は2年を超えて賦課・徴収することはできません。